Cursos - Recurso Humanos
A DIFÍCIL ARTE DE AVALIAR - Célia Menezes
"A gente tropeça sempre nas pedras pequenas, porque as grandes a gente logo enxerga." - Proverbio Japonês -
Independente de questionamentos éticos ou da evolução de conceitos teóricos da Psicologia e Sociologia das Organizações, realidades objetivas legitimam a busca e a avaliação do Desempenho nas mesmas.
Dois desses fatores são: Os anseios do desenvolvimento econômico-social e político sustentado, dependem do desempenho das organizações em suas variadas modalidades; e o uso eficiente dos recursos naturais, humanos, tecnológicos, financeiros, materiais, etc.
Esses recursos numa sociedade em desenvolvimento são sempre muito escassos.
A conjuntura de maior abertura democrática aumentou e conscientizou e estruturou o mecanismo de demanda de
desempenho eficiente no uso desses recursos.
A chamada “globalização” é um evento real, com a reestruturação de todos os mercados sejam eles fornecedores,
sejam consumidores.As exigências para as atividades econômicas em termos de nivelamento com o mercado são cada vez
mais complexas e demandam esforços comuns em todas as organizações.
As Organizações, como sistemas orgânicos abertos, tem sido capazes de incorporar o fantástico avanço da tecnologia
aos processos de produção, mas grandemente incapazes de incorporar o crescente, abundante e disponível acervo de
conhecimentos na Administração do seu sistema humano. Há sempre um grande hiato entre o grau de profissionalismo
na área
de processos tecnológicos e organizacionais e a área de recursos humanos.Essa “interface” precisa ser implantada
de forma ágil, visando que os interesses comuns sejam atingidos, buscando-se caminhos e linguagem integrados, onde todos
se entendam, evitando-se “curtos-circuitos” de comunicação.
As organizações, os indivíduos como sistemas orgânicos abertos, carecem, permanentemente, para seu desenvolvimento
de objetivos e realimentação(feed-back) dos resultados alcançados, sob pena de estagnação e declínio. A “Avaliação de
Desempenho” é, assim, instrumento, num sistema de planejamento e desenvolvimento de Gestão de Pessoas, e deve ser
construída sobre alguns conceitos básicos, alem de ser inovada, projetando-se e integrando-se em cada setor da empresa,
de forma a atingir seu objetivo,
ou melhor, cada setor terá uma avaliação especifica, conforme suas necessidades.
- O objetivo primordial deve ser o desenvolvimento das pessoas e seu aperfeiçoamento;
- A análise conjunta do desempenho passado tem como objetivo principal a elevação do nível de desempenho futuro
e da competência gerencial. Não busca identificar deficiências pessoais ou “culpados” para justificar metas não cumpridas;
- A avaliação é a oportunidade de, em examinar-se, maneiras de serem alcançados resultados melhores e planejar-se a aquisição/desenvolvimento de conhecimentos, técnicas e capacitações individuais e/ou coletivas;
- Deve contribuir para o desenvolvimento de estilos de gerência autênticos, inspiradores e que liberem o potencial dos funcionários, estimulando-os a buscarem níveis de excelência no desempenho e desenvolvimento profissional e pessoal ;
- A Avaliação é uma atividade de planejamento e controle de resultados, com responsabilidade partilhada e assentada na discussão entre funcionário e seu supervisor.
A eficiência e a utilidade da avaliação depende, fundamentalmente, do avaliador, que deve:
- Assegurar a definição de programas de trabalho, áreas/alvos claros, realistas, desafiadores, e padrões de mensuração
que permitam o acompanhamento continuo e avaliação objetiva do desempenho
- Adotar estilos de gerência que estimulem o desenvolvimento do potencial dos funcionários, a busca constante de As condições para implementação e sobrevivência de um processo de avaliação eficaz dependem de:
melhorias e desafios crescentes, bem como um relacionamento de respeito e confiança, aliado a “cambiação” aberta com os mesmos.
- Apoio e exemplo da Direção e da massa critica gerencial que são o universo preferencial e principal atores do processo;
Treinamento dos envolvidos, nos conceitos básicos e, adicionalmente nos conceitos de:
- Aprimoramento de competência de inter-relação individual e nos pressupostos sobre motivação na situação de trabalho
- Aprimoramento na capacidade de diagnostico sobre o impacto de estilos de gerência e supervisão.
- Definição clara das principais responsabilidades e “áreas-chamadas” de resultados da função avaliada
- Definição, negociação e fixação conjunta entre lideres, supervisores e funcionários dos objetivos, metas, indicadores e padrões de mensuração de resultados a serem alcançados. Baseado nos conceitos acima, mãos a obra para um planejamento
eficaz e uma produtividade ideal.
Célia Menezes
Doutora em Psicologia, Administradora, Consultora
nas áreas de RH, Qualidade, Treinamento e Gestão.
E-MAIL : celiapsi@estadao.com.br
